Resolução Nº 10, de 8 de maio de 2025
Institui a Política de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário do Estado do Tocantins
A PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO TOCANTINS, no uso de suas atribuições legais e regimentais,
CONSIDERANDO os parâmetros nacionais de planejamento e gestão estratégica que devem nortear a atuação dos órgãos do Poder Judiciário no período 2021-2026, estabelecidos na Resolução CNJ nº 325, de 29 de junho de 2020;
CONSIDERANDO a Resolução CNJ nº 240, de 09 de setembro de 2016, que instituiu a Política Nacional de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário;
CONSIDERANDO o Planejamento Estratégico no âmbito do Poder Judiciário do Estado do Tocantins, para o período de 2021-2026, que definiu como macrodesafio o aperfeiçoamento da gestão de pessoas;
CONSIDERANDO a relevância dos princípios que fundamentam as práticas de gestão de pessoas e das diretrizes que norteiam as estruturas organizacionais, processos e mecanismos de controle, contribuindo para o alcance dos macrodesafios;
CONSIDERANDO a decisão do Tribunal Pleno, tomada na 7ª Sessão Ordinária Administrativa, realizada em 08 de maio de 2025, e o constante no processo SEI nº 24.0.000023426-1,
RESOLVE:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º. Fica instituída a Política de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário do Estado do Tocantins, com as seguintes finalidades:
I – contribuir para o alcance dos propósitos estratégicos do Poder Judiciário do Estado do Tocantins e para a realização da justiça;
II – estabelecer princípios e diretrizes em gestão de pessoas e organização dos processos de trabalho;
III – fomentar o aprimoramento da capacidade de atuação do Poder Judiciário do Estado do Tocantins a partir do desenvolvimento profissional dos servidores e suas competências e do favorecimento à cooperação;
IV – subsidiar o gerenciamento, a redução de riscos e a promoção de saúde em gestão de pessoas;
V – instituir mecanismos de governança a fim de assegurar a aplicação desta política e o acompanhamento de seus resultados, bem como do desempenho da gestão de pessoas;
VI – tornar públicas as premissas que fundamentam a atuação da Diretoria de Gestão de Pessoas.
CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES
Art. 2º. Para fins desta Resolução, considera-se:
I – gestão de pessoas: conjunto de políticas, métodos e práticas de uma organização voltados a propiciar condições para que seus trabalhadores possam desenvolver suas atividades, favorecendo o desenvolvimento profissional, a relação interpessoal, a saúde e a cooperação, com vistas ao alcance efetivo dos objetivos estratégicos;
II – governança de pessoas: conjunto de mecanismos de avaliação, direcionamento e monitoramento da gestão de pessoas para garantir a realização da missão institucional com qualidade, ética, eficiência, efetividade e de modo sustentável, com redução de riscos e promoção da saúde;
III – política de gestão de pessoas: conjunto de princípios e diretrizes que orientam as práticas em gestão de pessoas, com vistas à obtenção de resultados desejados por magistrados e servidores, pela instituição e pela sociedade;
IV – princípios: crenças e valores institucionais e profissionais que apoiam e norteiam as relações de trabalho e sustentam as diretrizes de atuação da área de gestão de pessoas;
V – diretrizes: instruções, orientações ou indicações direcionadas às ações fundamentais em gestão de pessoas e que devem ser consideradas no planejamento e na execução;
VI – eficiência: grau de otimização na utilização, conservação e desenvolvimento dos recursos potenciais e atuais na consecução dos fins do Poder Judiciário;
VII – efetividade: grau de atingimento dos resultados na consecução dos fins constitucionais e legais do Poder Judiciário;
VIII – ambiente de trabalho: conjunto de fatores, como bens, instrumentos, processos e meios de natureza material e imaterial, que condiciona e organiza, e no qual são exercidas atividades laborais;
IX – processo de trabalho: conjunto de recursos e atividades organizadas e inter-relacionadas, desenvolvidas individualmente ou em equipe, que transformam insumos e produzem serviços;
X – condições de trabalho: características do ambiente de trabalho, os recursos e a mediação física-estrutural e organizacional para o trabalho humano;
XI – organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e competências, os mecanismos de deliberação, a divisão e o conteúdo dos tempos de trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho;
XII – cooperação: mobilização, pelas pessoas, de seus recursos subjetivos para, juntas, superarem coletivamente as deficiências e contradições que surgem da própria natureza ou da essência da organização prescrita do trabalho e da concordância entre singularidades, por meio da construção dialogal de regras informais, técnicas e éticas, que orientam o trabalho real;
XIII – cooperação horizontal, vertical e transversal: respectivamente, a cooperação entre os pares e os membros de equipes de trabalho; entre os ocupantes de diferentes níveis da linha hierárquica sempre no duplo sentido ascendente-descendente; entre trabalhadores da organização e usuários, beneficiários, auxiliares e advogados, assim como com integrantes de outras instituições correlatas;
XIV – variabilidade: a variação, de caráter ineliminável e imprevisível, dos diversos elementos de uma situação de trabalho, envolvendo os aspectos intra e interindividual, condições técnicas, organizacionais, ambientais e suas interações;
XV – competência: conjunto de saberes, conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que devem ser mobilizados para o atingimento dos resultados organizacionais;
XVI – gestão do conhecimento: processo de identificação, maximização, codificação e compartilhamento do conhecimento organizacional;
XVII – gestor: magistrado ou servidor que exerce atividades com poder de decisão, liderança de indivíduos e de equipes e, por meio de gestão de pessoas, de recursos, das condições organizacionais e de processos de trabalho, viabilizando o alcance dos resultados institucionais;
XVIII – grupo gestor: colegiado de gestores e/ou representantes com a finalidade de analisar, discutir e deliberar sobre melhorias que visem ao alcance dos resultados estratégicos;
XIX – grupos de trabalho: coletivos de servidores e/ou magistrados constituídos para discutir questões relativas ao planejamento estratégico e às diretrizes que dizem respeito a seu trabalho, com objetivo de propor melhorias ou realizar avaliação do trabalho;
XX – representantes: servidores e magistrados integrantes dos grupos gestores ou grupos de trabalho;
XXI – produtividade: é a relação entre o que é produzido e os recursos utilizados, refletindo a eficiência de uma instituição e deve estar associada a aspectos como a qualidade e quantidade das entregas, definição de metas alinhadas à promoção de uma comunicação eficaz e uma cultura de feedback contínuo, garantidas através de um ambiente de trabalho saudável, confortável, respeitoso, democrático e seguro e de uma gestão com foco nas pessoas, com a identificação de pontos fracos e valorização dos pontos fortes das equipes, o investimento em tecnologia e automação de processos para potencializar os resultados;
XXII – desempenho: é a capacidade de um servidor aplicar suas competências técnicas e comportamentais de forma eficaz para atingir os objetivos institucionais, agregando valor ao serviço prestado à sociedade. É um processo influenciado por fatores como motivação, engajamento e adaptação às mudanças, refletindo tanto a realização pessoal quanto a produção de resultados concretos que promovem eficiência e qualidade no setor público.
CAPÍTULO III
DOS PRINCÍPIOS
Art. 3º. A Política de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário do Estado do Tocantins, será orientada pelos seguintes princípios:
I – valorização de magistrados e servidores e de sua experiência, conhecimentos, habilidades e atitudes;
II – promoção da saúde, vista como dinâmica de construção contínua, que tem como referência um estado de completo bem-estar físico, mental e social e que considere a vivência no trabalho como recurso fundamental;
III – aprimoramento contínuo das condições de trabalho, abrangendo a concepção ergonômica dos espaços, instrumentos e processos de trabalho de servidores, magistrados e demais envolvidos;
IV – promoção da cultura de valorização social do trabalho, como elemento indispensável à dignidade humana;
V – promoção da cultura orientada a resultados, com foco no aperfeiçoamento da eficiência, da qualidade e da efetividade dos serviços prestados à sociedade, na consecução dos fins jurídicos e metajurídicos da Jurisdição;
VI – alinhamento do desenvolvimento profissional ao desenvolvimento institucional, conforme os objetivos estratégicos, os valores do serviço público judiciário e da magistratura;
VII – reconhecimento de que as atividades desempenhadas exigem competências específicas e o aprendizado individual e coletivo contínuo vinculado à experiência de trabalho;
VIII – reconhecimento da responsabilidade pela identificação e pela promoção de ações de desenvolvimento de pessoas;
IX – estímulo ao desenvolvimento de talentos, ao trabalho criativo e à inovação;
X – práticas em gestão de pessoas pautadas, entre outros, pela ética, cooperação, eficiência, eficácia, efetividade, isonomia, publicidade, mérito, transparência e respeito à diversidade;
XI – fomento à gestão do conhecimento e ao desenvolvimento das competências e da aprendizagem contínua baseada no compartilhamento das experiências vividas no exercício profissional;
XII – respeito à diversidade e à consideração da variabilidade pessoal, das tarefas, dos contextos de produção e das condições de trabalho para a concepção e a implementação de mecanismos de avaliação e de alocação de recursos;
XIII – garantia de acessibilidade a todos do Poder Judiciário, com a adaptação do meio e a remoção de barreiras físicas, arquitetônicas, de comunicação e atitudinais, de modo a promover o amplo e irrestrito acesso de pessoas com deficiência às suas dependências, aos serviços que prestam e às respectivas carreiras;
XIV – caráter participativo da gestão, com fomento à cooperação vertical, horizontal e transversal.
CAPÍTULO IV
DAS DIRETRIZES DE GESTÃO DE PESSOAS
Seção I
Do Planejamento em Gestão de Pessoas
Art. 4º. São diretrizes para o planejamento das ações relacionadas à gestão de pessoas:
I – instituir e executar plano estratégico de Gestão de Pessoas alinhado ao Planejamento Estratégico do Poder Judiciário do Estado do Tocantins e às diretrizes desta Política, com objetivos, indicadores, metas e planos de ação específicos;
II – garantir que os responsáveis pela área de gestão de pessoas participem efetivamente do planejamento, da execução e do aprimoramento da estratégia do órgão;
III – assegurar a gestão participativa, com a integração de representantes de magistrados e servidores;
IV – zelar pela instituição e pela manutenção de carreiras que permitam progressão remuneratória e desenvolvimento do servidor ao longo da carreira;
V – fomentar o compartilhamento da experiência, a deliberação coletiva e a cooperação vertical, horizontal e transversal;
VI – definir os recursos necessários ao cumprimento dos objetivos da gestão de pessoas, como pessoal, orçamento, mecanismos organizacionais, infraestrutura e tecnologia da informação;
VII – instituir e manter carreiras que permitam progressão remuneratória e desenvolvimento do servidor ao longo da carreira, zelando para que não haja distinção entre carreiras de servidores de diferentes graus de jurisdição;
VIII – criar e fortalecer mecanismos que estimulem o desenvolvimento e a retenção dos talentos;
IX – dimensionar, distribuir e avaliar a força de trabalho a partir do estabelecimento de critérios de análise da produção que contemplem as competências requeridas, a variabilidade das condições de atuação, as necessidades do órgão e dos serviços prestados à sociedade, a otimização das quantidades de atos realizados em relação ao grau de atingimento dos fins jurídicos e metajurídicos da jurisdição.
Seção II
Da Seleção, do Ingresso e da Lotação de Servidores
Art. 5º. São diretrizes para a seleção, o ingresso e a lotação de servidores:
I – zelar para que os concursos públicos privilegiem a seleção de candidatos com conhecimentos e habilidades compatíveis com os requisitos e as competências dos cargos, em condições de igualdade e acessibilidade;
II – garantir que todo servidor recém-ingresso participe de programa de ambientação composto, dentre outras, por atividades relacionadas à estrutura orgânica, plano estratégico, processos de trabalho, integração, saúde no trabalho, benefícios, segurança da informação e gestão de pessoas;
III – distribuir a força de trabalho de forma equânime, de modo a assegurar a realização dos fins do Poder Judiciário de acordo com as necessidades operacionais do órgão e de cada unidade, considerando as condições de variabilidade;
IV – movimentar servidores de acordo com a necessidade do órgão, as atribuições do cargo e as competências individuais, mediante procedimento transparente, devendo ser mantido banco de talentos e de interesses;
V – definir formalmente perfil profissional desejado para as posições de liderança de pessoas;
VI – prover cargos em comissão e funções de confiança mediante o atendimento de critérios previamente estabelecidos, orientados pelas necessidades do órgão, pela competência exigida pelo cargo ou função e pelo reconhecimento do mérito, promovendo, sempre que possível, processo seletivo transparente e acessível.
Seção III
Do Acompanhamento e do Desenvolvimento de Servidores
Art. 6º. São diretrizes para o acompanhamento e o desenvolvimento de servidores:
I – adotar mecanismos de gestão de desempenho baseados em competências que contemplem o planejamento, o acompanhamento e a avaliação do desempenho dos servidores, assim como técnicas de feedback e compartilhamento de experiências;
II – desenvolver a gestão de desempenho baseada na realidade do trabalho e que considerem a qualidade, a eficiência e a efetividade das ações desenvolvidas, assim como a variabilidade das condições de desempenho;
III – vincular o desenvolvimento na carreira ao desempenho e ao aprimoramento das competências do servidor, sem prejuízo do fomento à cooperação;
IV – aferir o desempenho de todos os servidores e gestores mediante critérios objetivos, utilizando-se, preferencialmente, da autoavaliação, da avaliação de pares, subordinados e gestores;
V – utilizar as avaliações de desempenho como suporte e informação às ações de gestão de pessoas, em especial para orientar as ações de capacitação e desenvolvimento;
VI – desenvolver ações de educação orientadas para o aprendizado de longo prazo, utilizando a gestão por competência, trilhas de aprendizagem e promoção de ações que possibilitem a aquisição, o desenvolvimento e o alinhamento de competências individuais e organizacionais;
VII – considerar, na gestão e avaliação de desempenho dos servidores, os seguintes fatores para assegurar uma análise justa e equilibrada:
a) a diferença no volume de trabalho entre os servidores ou unidades, levando em conta as variações na demanda e na distribuição das atividades;
b) a complexidade das tarefas realizadas por cada servidor, observando o nível de responsabilidade e especialização exigidas;
c) a forma como a carga de trabalho é distribuída, garantindo uma alocação adequada, conforme as atribuições e capacidades de cada servidor;
d) fatores pessoais e contextuais que influenciam o desempenho, tais como saúde, licenças, afastamentos, concessões e condições especiais de trabalho;
e) a adoção de critérios que assegurem justiça e equidade na avaliação, levando em consideração as particularidades e circunstâncias específicas de cada servidor.
Seção IV
Do Acompanhamento e do Desenvolvimento de Gestores
Art. 7º. São diretrizes para o acompanhamento e o desenvolvimento de gestores:
I – disseminar a compreensão de que o gestor de cada unidade é responsável pela comunicação entre os profissionais na linha hierárquica, pela integração e cooperação em sua equipe e corresponsável pelo seu desenvolvimento profissional e pelo ambiente de trabalho;
II – estabelecer estratégias que garantam o desenvolvimento de potenciais sucessores dos ocupantes de cargos e funções gerenciais;
III – assegurar oportunidades de desenvolvimento e de aquisição de competências gerenciais aos gestores e potenciais sucessores em condições de igualdade e acessibilidade;
IV – divulgar a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, da valorização do retorno da experiência de trabalho, da discussão e deliberação coletiva e do compromisso com a qualidade e a efetividade dos serviços judiciários.
Seção V
Da Valorização e do Ambiente de Trabalho
Art. 8º. São diretrizes para promover a valorização e para garantir ambiente de trabalho adequado e qualidade de vida a magistrados e servidores:
I – realizar, periodicamente, pesquisas com participação de magistrados e servidores, sem prejuízo de outros métodos de investigação, com o objetivo de fornecer subsídios para ações de melhoria no ambiente de trabalho;
II – promover ações de melhoria contínua no ambiente de trabalho de forma integrada e contínua, contemplando as dimensões física, social, psicológica e organizacional, favorecendo a adoção de hábitos saudáveis, a melhoria das relações de trabalho, a qualidade e efetividade dos serviços e o aumento do desempenho;
III – propiciar aos usuários o constante aperfeiçoamento dos níveis de satisfação, de qualidade, de produtividade e de efetividade, por meio da intermediação com a Diretoria de Tecnologia da Informação e com o Centro de Comunicação Social, de modo a facilitar o seu trabalho e a favorecer a evolução das relações laborais;
IV – implementar o teletrabalho, nos termos da legislação vigente, o qual deverá prestigiar a cooperação, a integração e a participação, além de não embaraçar o direito ao tempo livre;
V – favorecer a implementação da Política de Atenção Integral à Saúde de magistrados e servidores, nos termos da Resolução CNJ nº 207/2015 ou outra que a venha substituir;
VI – promover a criação e o fortalecimento de grupos de discussão e deliberação que fomentem a manifestação de ideias e a apresentação de sugestões e projetos;
VII – assegurar o cumprimento da Política Nacional de Inclusão das Pessoas com Deficiência e as normativas e recomendações de acessibilidade ao Poder Judiciário;
VIII – estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de ações de promoção da saúde, redução de riscos e prevenção de acidentes e doenças, inclusive com a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo e organização das tarefas e processos de trabalho, usabilidade dos sistemas e acessibilidade, baseadas em preceitos das ciências do trabalho e nos princípios de prevenção e precaução;
IX – favorecer ações que incrementem a sustentabilidade ambiental, econômica e social, voltadas tanto para o público interno como aos destinatários dos serviços judiciários;
X – instituir regras de conduta ética e realizar ações de prevenção e combate a mecanismos, gestão e atitudes que favoreçam o assédio ou o desrespeito aos valores profissionais do serviço público judiciário e da magistratura;
XI – promover ações de favorecimento da visibilidade e de reconhecimento da contribuição do trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual;
XII – primar para que as condições de trabalho e as ações de valorização favoreçam a motivação, o comprometimento organizacional, a cooperação e a retenção de talentos;
XIII – monitorar as causas dos desligamentos voluntários e adotar medidas que mitiguem sua ocorrência por meio de melhorias institucionais;
XIV – estabelecer, no decorrer da carreira, ações de orientação e acompanhamento, preparação para aposentadoria, inclusão e apoio no pós-aposentadoria;
XV – desenvolver ações que favoreçam o retorno ao trabalho após afastamentos por doença;
XVI – reconhecer e valorizar a história institucional dos magistrados e dos servidores ativos e aposentados, incentivando a sua participação em atividades da organização, inclusive mediante voluntariado.
CAPÍTULO V
DA GOVERNANÇA DA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Art. 9º. A Política de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário do Estado do Tocantins será gerida pelo Comitê Gestor Local de Gestão de Pessoas, a quem compete:
I – propor e coordenar plano estratégico local de gestão de pessoas alinhado aos objetivos institucionais e às diretrizes da Política Nacional de Gestão de Pessoas e da Política de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário do Estado do Tocantins;
II – atuar na interlocução com a Rede de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário, compartilhando iniciativas, dificuldades, aprendizados e resultados;
III – monitorar, avaliar e divulgar o desempenho e os resultados alcançados pela gestão de pessoas;
IV – instituir grupos de discussão e trabalho com o objetivo de propor e de subsidiar a avaliação da política e medidas de gestão de pessoas;
V – contribuir para o alcance dos propósitos estratégicos do Poder Judiciário e para a realização da justiça;
VI – fomentar o aprimoramento da atuação das unidades do Poder Judiciário, a partir do desenvolvimento profissional da força de trabalho, das suas competências e do favorecimento à cooperação;
VII – subsidiar o gerenciamento, a redução de risco e a promoção de saúde em gestão de pessoas;
VIII – propor mecanismos de governança, a fim de assegurar a aplicação da política e o acompanhamento de seus resultados, bem como do desempenho da gestão de pessoas;
IX – atuar em articulação com as demais instâncias afetas à gestão de pessoas no âmbito deste Tribunal, tais quais, o Comitê de Atenção Integral à Saúde, o Comitê de Gestão de Pessoas por Competências, a Comitê Gestor do Teletrabalho, a Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual e da Discriminação, o Comitê de Equidade de Gênero, Raça e Diversidade e a Comissão de Ética.
Art. 10. A composição, competências e demais atribuições do Comitê Gestor Local de Gestão de Pessoas estão regulamentadas na Portaria nº 3003, de 05 de dezembro de 2023.
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 11. O Poder Judiciário do Estado do Tocantins estruturará as unidades de gestão de pessoas e qualificará os servidores e estagiários que nelas atuem para que atendam aos princípios e às diretrizes previstas nesta Resolução e, conforme a seguir:
I – fomentar a participação das unidades de gestão de pessoas nos processos de mudança organizacional relacionados a processos de trabalho, força de trabalho, estrutura organizacional e outros que impactem as condições laborais;
II – assegurar o tempo necessário para que as pessoas desenvolvam as ações preconizadas nesta política, seja por meio de processos ligados ao aprimoramento contínuo, avaliação e participação, seja pela destinação de horários específicos para essas diferentes atividades;
III – fornecer orientações e suporte aos gestores e servidores atuando como consultores internos em assuntos afetos à área de gestão de pessoas;
IV – executar ações alinhadas ao planejamento estratégico do Poder Judiciário do Estado do Tocantins, bem como às diretrizes desta Política, com objetivos, indicadores, metas e planos de ação específicos;
V – estruturar as áreas especializadas de atuação, tais como: Planejamento e governança em gestão de pessoas; Clima e cultura organizacional; Seleção, ingresso, lotação e ambiência; Acompanhamento e desenvolvimento de Magistrados e Servidores; Valorização e ambiente de trabalho; Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho; Diversidade e Inclusão; Remuneração e benefícios; Desenvolvimento e organização de fluxos e processos de trabalho; e Gestão da Carreira e aposentadoria; Gestão de documentos e informações funcionais;
VI – aperfeiçoar os sistemas informatizados para registro, acompanhamento e atualização dos dados e demandas atinentes à gestão de pessoas.
Art. 12. Os casos omissos serão resolvidos pela Presidência do Tribunal.
Art. 13. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Desembargadora MAYSA VENDRAMINI ROSAL
Presidente
